Le molestie sul lavoro. Da #MeToo alla Convenzione ILO, Emanuele Corn, Daniela Drago, Valentina ChizzolaDott. Emanuele Corn, Lei ha curato con Daniela Drago e Valentina Chizzola l’edizione del libro Le molestie sul lavoro. Da #MeToo alla Convenzione ILO pubblicato da FrancoAngeli: quali forme assumono le molestie sessuali?
Le molestie sono una condotta umana e non hanno una forma precisa, ma ne hanno milioni: come tutte le cose del mondo (dalle case, agli alberi…) a dar la forma è soprattutto l’occhio di chi osserva.

Le molestie sessuali non sono un oggetto che si possa facilmente inscatolare ed etichettare. Non posso fornire un elenco esaustivo di ciò che è molestia e di ciò che non lo è, come se si trattasse di una specie di lista chiusa.

Un bacio potrebbe essere una molestia e un rapporto sessuale potrebbe non esserlo perché l’epicentro del problema è la relazione tra autore e vittima. La molestia è un’azione o una parola subita dalla vittima e imposta dall’autore che approfitta di una circostanza per mettere in pratica qualcosa che sa che l’altra persona non vuole.

Credo che se teniamo presente questo possiamo individuare facilmente molti elementi propri delle molestie: 1) la natura relazionale che unisce autore e vittima; 2) la loro essenza di abuso; 3) la grande differenza tra una molestia e un “fraintendimento”; 4) le mille forme delle molestie. In sostanza credo che dare una forma alla molestia e indicarne tipi e sottotipi serva allo/a studioso/a per studiarla e al/la giudice per condannarla, ma non serva a chi cerca un prontuario per guidare i propri comportamenti. Chi vive la vita di ogni giorno deve tener vivo il proprio senso di umanità e non fare a una persona ciò che non si vorrebbe subire da questa.

Quale ruolo hanno avuto il movimento #metoo e i media nella sensibilizzazione dell’opinione pubblica sul tema delle molestie sessuali?
A due anni di distanza e con una pandemia in mezzo forse è possibile azzardare qualche ipotesi. Io credo che negli Stati Uniti si sia effettivamente mosso qualcosa e i media abbiano iniziato, almeno in parte, un processo di cambiamento adottando degli standard di comportamento diversi.

I media italiani hanno raccontato #metoo per lo più come qualcosa che non li riguardava, come se non si rendessero conto che stavano parlando di quel che succedeva a delle loro colleghe e a dei loro colleghi. Ciò ha reso possibile che, passata l’onda, se ne possa già ora parlare al passato anziché avvertirla come qualcosa di vivo che nel 2020, ancora, sta generando trasformazione sociale.

Non lo dico con pessimismo e non voglio passare per quello che si lamenta sempre del fatto che in Italia non cambia mai nulla.

L’Italia del 2020 è per una ragazza e per una donna un posto molto più vivibile di quanto non lo fosse dieci o vent’anni fa. Con l’aggettivo “vivibile” mi riferisco al fatto che oggi una bambina possa fare molte più cose, immaginando il suo futuro, senza che appaiano come “strane” alle persone che ha intorno. Volete un esempio facile? Eccolo: la calciatrice, che oggi può essere il sogno di una bambina al pari di un maschio e certamente dieci anni fa non poteva esserlo.

Senza ironia mi sento di dire che, nel breve periodo, per le bambine italiane è stata più importante la vittoria sulla Cina della nazionale femminile ai mondiali di calcio della scorsa estate, rispetto al #metoo, perché mentre quest’ultimo ci ha visto, volenti o nolenti, divisi tra innocentisti e colpevolisti, per Sara Gama e compagne abbiamo tifato tutte e tutti. In generale io vedo il processo di empowerment femminile come una lunga ascesa fatta di tanti gradini ognuno dei quali visto da solo è un piccolo passo, ma che messi insieme portano in cielo.

Quali ricadute professionali e sulla salute delle molestie e violenze sul lavoro?
La lavoratrice che subisce una molestia sul lavoro ha pesanti ricadute sulla sua salute e sulla sua professionalità presente e futura. Purtroppo gli stereotipi che circolano su questo problema danno l’immagine della molestia come di una condotta isolata e di breve durata, mentre l’esperienza insegna che il molestatore perseguita sistematicamente la sua vittima. Questo succede perché la lavoratrice non può rinunciare facilmente al lavoro e nel breve periodo anche una immediata denuncia le impone di affrontare, nella migliore delle ipotesi, una fase lavorativa enormemente stressante.

L’esempio che uso per chiarire questo concetto richiama la drammatica esperienza dell’Ilva di Taranto, in cui gli operai per troppi anni sono stati costretti alla scelta impossibile tra lavorare sapendo che la loro salute fisica e psichica sarebbe stata minata giorno dopo giorno, o non lavorare senza sapere come mantenere la propria famiglia. La lavoratrice che subisce molestie è come una operaia dell’Ilva, che si ammala di lavoro un giorno alla volta.

Quali dimensioni assume il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro e come si evoluto il contrasto ad esse?
Quando ero Consigliere di parità nella Provincia di Trento il coordinamento antimobbing del quale facevo parte aveva avviato delle ricerche che, basandosi sulle pochissime indagini quantitative svolte a livello internazionale partivano dall’assunto che le situazioni di disagio lavorativo grave potessero coinvolgere il 4% circa delle lavoratrici e dei lavoratori. Le molestie sessuali sono una parte di queste, ma le indagini scientifiche sono talmente limitate che numeri validabili faticano ad emergere. Non mancano studiosi disposti a fare questi studi ma, a mio avviso, manca la volontà politica di dedicare del denaro per studiare queste problematiche. Il motivo è presto detto: anche il settore pubblico è un grande datore di lavoro e il marcio si trova tanto nel privato come nel pubblico. Solo personalità politiche lungimiranti e determinate, che governino in modo continuo per più di un anno o due, possono imporre ai propri dirigenti di puntare un faro su cosa accade nei ministeri, nei dipartimenti, negli assessorati ecc. perché i primi ad essere giudicati per aver taciuto sarebbero proprio quegli alti funzionari.

Nella pratica il contrasto al fenomeno sta ancora muovendo i primi passi. La lotta agli abusi sui posti di lavoro si trova oggi dove si trovava dieci anni fa quella che riguarda la violenza tra le mura domestiche.

Sono orgoglioso di questo libro e di aver collaborato con tante valide colleghe ma chiunque cerchi in internet pubblicazioni di rilievo uscite negli ultimi tre anni vedrà che non abbiamo molta concorrenza. Purtroppo.

Quali sanzioni prevede l’ordinamento italiano per le molestie sul lavoro e cosa rivela il confronto con le legislazioni spagnola e statunitense?
La parte sul sistema sanzionatorio è quella di cui mi sono occupato direttamente e che conosco meglio nella sua complessità e nei suoi enormi limiti.

Le sanzioni sono, evidentemente legate alla gravità della condotta e delle conseguenze. Di per sé dovrebbe valere lo stesso ragionamento che si fa per una qualsiasi lesione, rispetto alla quale si valutano i giorni che i medici ritengono necessari per il pieno recupero psicofisico, ma anche una risposta ovvia come questa – le assicuro – fra gli “addetti ai lavori” scatenerebbe molto dibattito.

In generale, in una parte dell’opinione pubblica sembra serpeggiare il timore che siano punite condotte di scarsa importanza commesse da persone che hanno agito con leggerezza e forse in quella certa occasione si sono lasciate un po’ andare, ma non sono “cattive”. Le assicuro che non ho mai visto nessuno “inciampare” in una molestia. Mai. Oggi per ogni caso trattato in modo rigoroso (non “severo”, ma “rigoroso”) ce ne sono 200 che non vengono nemmeno presi in considerazione.

All’estero vi sono approcci diversi al problema delle sanzioni: in Spagna si utilizza di più il diritto penale, mentre il sistema statunitense è improntato a un maggior ricorso a sanzioni di tipo civilistico. Nel mondo occidentale, tuttavia, siamo ancora lontani da aver trovato un modello da seguire perché in tutti i paesi la cifra oscura è enorme, cosa che è sintomo di un problema non affrontato in modo corretto.

Personalmente ritengo che, in contesti di relazione come sono quelli in cui si sviluppano le molestie sul lavoro, dovremmo immaginare sanzioni completamente diverse da quelle attuali. Il carcere non va bene, a meno che non stiamo parlando di stupri, perché la minaccia delle manette forse accontenta l’opinione pubblica, ma non è certo quello che chiedono le vittime di queste situazioni.

La sanzione deve essere afflittiva, ma credibile e, se possibile, deve stimolare gli individui ad astenersi dai delitti. Questo, una minaccia di carcere, non lo sta avendo.

Lancio una provocazione: se la pena consistesse in una pluriennale trattenuta stipendiale automatica dallo stipendio dell’autore e se a costui fosse imposto, per altrettanti anni, un demansionamento professionale… non crede anche lei che sarebbe una sanzione davvero temuta?

Infine, guardando alle vittime e come ho detto e ho proposto in altre occasioni: se le case rifugio supportano bene le situazioni di violenza domestica, dovremmo riuscire a immaginare il “lavoro rifugio” per le situazioni di violenza sui posti di lavoro.

Quale ruolo rivestono i/le Consiglieri/e di parità territoriali nel contrasto alle molestie sessuali?
Le mie ex colleghe hanno un ruolo importante che va sostenuto da parte delle altre istituzioni. Per le situazioni di disagio che debbono fronteggiare hanno davvero le caratteristiche giuste: possono raccogliere le testimonianze delle vittime, almeno in prima battuta, in completa informalità, garantendo così un ascolto vero e pieno. Allo stesso tempo sono funzionari pubblici che perciò, nel momento in cui riconoscono l’abuso, possono immediatamente darne costanza.

Allo stesso tempo, nella loro terzietà, possono dare supporto anche alle aziende che spesso non sanno a chi rivolgersi nel momento in cui si accorgono di avere al proprio interno i germi di un problema e vogliono affrontarlo, ma hanno paura che da un episodio tutto sommato gestibile scoppi uno scandalo che finirebbe per travolgerle.

Le consigliere di parità hanno l’obbligo della riservatezza e i poteri per mediare. Possono ascoltare senza che ciò si trasformi in una testimonianza davanti a un giudice e hanno ampi spazi per mediare e conciliare. Allo stesso tempo, laddove questi spazi non ci sono o non si vogliono trovare, la Consigliera di parità può agire per far intervenire gli ispettorati del lavoro e le autorità giudiziarie.

Emanuele Corn, dottore di ricerca nelle università di Trento e Salamanca (Spagna), è stato professore associato di Diritto penale nell’Università di Valparaíso (Cile) e Consigliere di parità nel lavoro per la Provincia autonoma di Trento. Attualmente è Research fellow nell’Università Antofagasta (Cile). Tra le sue pubblicazioni: Il femminicidio come fattispecie penale. Storia, comparazione, prospettive (Editoriale scientifica, 2017).

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