L’art. 153 TFUE esclude il diritto sindacale dalle competenze dell’Unione, salvo per quanto concerne l’informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori (compresa la cogestione). E la ragione di tale mancanza di competenza viene ravvisata tradizionalmente nella estrema eterogeneità dei sistemi di relazioni sindacali nei diversi paesi europei che sconsiglia un’azione uniformatrice dell’Unione, tranne appunto per la materia dell’informazione e consultazione sindacale al centro di numerose direttive. A dispetto della mancanza di competenza segnalata, tuttavia, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha finito per normare indirettamente questa materia, in particolare lo sciopero e la contrattazione collettiva, nei casi in cui è stata chiamata a bilanciarli con le libertà economiche fondamentali previste dal Trattato, in particolare le libertà di stabilimento e di prestazione di servizi. E la conclusione è stata che anche i diritti sociali, in particolare di negoziazione collettiva e di sciopero, possono subire restrizioni a condizione che rispondano ad obiettivi di interesse generale e non siano sproporzionate, tali cioè da lederne la sostanza.Come si articola il sistema internazionalprivatistico?
Il sistema internazionalprivatistico, che determina la legge applicabile ai rapporti di lavoro con elementi di internazionalità, ha al centro la lex loci laboris: al lavoratore si applica la legge del luogo dove svolge abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato a lavorare temporaneamente in un altro paese. Ad evitare problemi di dumping sociale, è intervenuta una direttiva del 1996, recentemente rafforzata dalla direttiva 2018/957: al lavoratore distaccato temporaneamente in un altro paese si applica la disciplina del paese ospitante, in particolare nelle materie delle tariffe salariali, del tempo di lavoro, della durata delle ferie annuali, della sicurezza e della salute nel posto di lavoro, della parità di trattamento uomo-donna.
Quali peculiarità presenta il sistema britannico di relazioni sindacali?
Il sistema britannico è imperniato sull’idea del collective laissez-faire, ossia sulla sostanziale astensione del legislatore dalla regolazione delle relazioni industriali: un’idea condivisa dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro.
Basti pensare che il contratto collettivo, fonte principale di regolazione dei rapporti di lavoro negli altri paesi europei, specie quelli continentali, non è neppure considerato un contratto bensì un gentlemen’s agreement “binding in honour only“.
La contrattazione collettiva ha luogo, peraltro, principalmente a livello aziendale: un modello che pure l’Europa continentale, adattandolo alle sue specificità, è spinta ad adottare.
Come si configurano i modelli continentali di relazioni sindacali, nella fattispecie francese e tedesco?
Francia e Germania si caratterizzano, invece, per un modello di relazioni sindacali fortemente giuridificato. In entrambi i paesi vi è una regolamentazione specifica della contrattazione collettiva e del contratto collettivo, il quale ha un’efficacia normativa sul contatto individuale di lavoro, che non vi può derogare se non in melius. Il conflitto collettivo, lo sciopero in particolare, non ha una disciplina legislativa: i suoi limiti, in entrambi i paesi, sono tracciati dalla giurisprudenza. E ciò, contrariamente a quanto avviene nel Regno Unito, dove, nel corso del governo Thatcher si è intervenuti in materia di sciopero, introducendosi il pre-strike ballot, una sorta di referendum preventivo quale condizione di legittimità dello sciopero.
Quali elementi di convergenza emergono dall’indagine comparata delle relazioni industriali e dello statuto di contratto e conflitto collettivo europei?
Lo statuto del contratto collettivo in Europa è alquanto variegato: non solo si può tracciare una distinzione di massima tra paesi privi di una disciplina legislativa della contrattazione collettiva e del contratto collettivo e paesi in cui essa è presente, ma pure in questi riscontriamo molte differenze (dalla definizione dei soggetti, oggetti, ambiti, alle procedure di estensione erga omnes). Non tanto sul piano dello statuto del contratto collettivo quanto sul piano della struttura della contrattazione, assistiamo ad una comune tendenza al decentramento, cioè a spostare l’asse della contrattazione collettiva al livello aziendale. E ciò anche in paesi in cui baricentrico era sempre stato il contratto nazionale di categoria. Si tratta di una tendenza enfatizzata dalla competizione internazionale causata dalla globalizzazione, ma anche suggerita dalle istituzioni europee per consentire di adeguare le condizioni di lavoro alla competitività delle singole imprese. Nello stesso tempo, e probabilmente in modo complementare, assistiamo ad una tendenza alla generalizzazione del salario minimo legale, cioè alla determinazione legale di una misura minima della retribuzione, normalmente a livello intercategoriale.
Quale ruolo ricopre in materia sindacale la Corte di Giustizia europea?
La Corte di Giustizia, come già accennato, assume un ruolo decisivo nel normare – ovviamente indirettamente – i diritti sindacali, quali quelli di contrattazione collettiva e di sciopero, là dove deve contemperarli con le libertà fondamentali previste dal Trattato dell’Unione Europea, in particolare di libera concorrenza, di stabilimento e, soprattutto, di prestazione di servizi.
In che modo la Corte europea dei diritti dell’uomo è intervenuta in materia sindacale?
La Corte Europea dei diritti dell’uomo ha preso ad occuparsi di diritti sindacali, riconducendo nell’alveo protettivo dell’art. 11 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali (CEDU), relativo alla libertà di associazione sindacale, anche il diritto di contrattazione collettiva e di azione sindacale. Ricondotti nell’alveo dell’art. 11 della Convenzione, essi non possono subire restrizioni che non siano quelle giustificate dall’esigenza del buon funzionamento di una società democratica.
Ciò è avvenuto tuttavia solo nel caso di violazioni di diritti sindacali evidenti e gravi (violazione da parte della Turchia della libertà sindacale per non consentire la contrattazione collettiva dei dipendenti pubblici ovvero l’esercizio del diritto di sciopero in determinati ambiti) e non è dunque ancora chiaro se e quale influenza la giurisprudenza della Corte Edu possa avere su quella della Corte di Giustizia e sugli stessi ordinamenti nazionali, dove i diritti sanciti dalla Corte europea dei diritti dell’uomo sono ampiamente riconosciuti.
Mariella Magnani è professore emerito di Diritto del lavoro nell’Università di Pavia. Tiene il corso di Diritto sindacale comparato nell’Università Luiss “Guido Carli” di Roma. Condirettrice della rivista Diritto delle Relazioni Industriali e componente del Comitato scientifico o di valutazione di diverse riviste giuridiche del settore. Dal 2002 al 2009 è stata componente della Commissione di Garanzia per l’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali. È stata componente del Consiglio direttivo dell’AIDLASS ed è attualmente componente del Comitato scientifico di AGI. È autrice di numerose pubblicazioni, tra le quali si ricordano Diritto sindacale, Diritto del lavoro e Diritto sindacale europeo e comparato per i tipi di Giappichelli, nonché Diritto dei contratti di lavoro per i tipi di Giuffrè.
